JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Hipóteses
 

Sumário

  • 1. Introdução

  • 2. Atos Que Constituem Justa Causa

  • 2.1 - Ato de Improbidade

  • 2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

  • 2.3 - Negociação Habitual

  • 2.4 - Condenação Criminal

  • 2.5 - Desídia

  • 2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço

  • 2.7 - Violação de Segredo da Empresa

  • 2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

  • 2.9 - Abandono de Emprego

  • 2.10 - Ofensas Físicas

  • 2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama

  • 2.12 - Jogos de Azar

  • 2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional

  • 3. Outros Motivos Que Constituem Justa Causa

  • 3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

  • 3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas

  • 3.3 - Ferroviário

  • 4. Punição - Princípio

  • 4.1 - Elementos da Punição

  • 4.1.1 - Gravidade

  • 4.1.2 - Atualidade

  • 4.1.3 - Imediação

  • 5. Dosagem da Penalidade

  • 6. Duplicidade na Penalidade

  • 7. Direitos do Empregado na Rescisão

  • 8. Jurisprudência

 

1. INTRODUÇÃO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

 2. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, apresentaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

2.1 - Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

2.3 - Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

2.4 - Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

2.5 - Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

2.7 - Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

2.9 - Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

2.10 - Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

2.12 - Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. 

 

3. OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:

3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.

Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.

Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.

3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

3.3 - Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

 4. PUNIÇÃO - PRINCÍPIO

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

4.1 - Elementos da Punição

São três elementos que configuram a justa causa:

- gravidade;

- atualidade; e

- imediação.

4.1.1 - Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

4.1.2 - Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

4.1.3 - Imediação

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

 5. DOSAGEM DA PENALIDADE

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena. 

 

6. DUPLICIDADE NA PENALIDADE

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.  

 

7. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

- saldo de salários;

- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e

- salário-família (quando for o caso).

 8. JURISPRUDÊNCIA

EMENTA: JUSTA CAUSA. Os fatos invocados pelo empregador para despedir o empregado por justa causa devem ser cabalmente provados, não se tendo por suficiente a tal fim, no que tange à comprovação de alegadas faltas ao serviço, a simples juntada de cartões de ponto que não contêm a assinatura do obreiro. Inviável, de outra parte, punir duplamente o empregado pelo mesmo ato faltoso que lhe fora imputado (...) (TRT 4ª R - Juiz Relator: Hugo Carlos Scheuermann - publicação: 11.10.1999).

EMENTA: JUSTA CAUSA. A prova da justa causa, a teor do art. 818 da CLT, c/c o inciso II do art. 333 do CPC, competia à reclamada, que não se desencumbiu a contento. Saliente-se, que tal prova deve ser robusta, mormente porque fere o Princípio da Continuidade da relação de emprego. In casu, não restou cabalmente provado nos autos, que o autor tenha sido desidioso durante a relação contratual, nem mesmo que tenha desrespeitado acintosamente seu chefe, com palavras de baixo calão. Não restando caracterizada a justa causa, nega-se provimento ao recurso (...) (Acórdão do Processo 01314.203/95-9 (RO ) - TRT 4ª R - publicação: 11.10.1999 - Juiz Relator: Janete Aparecida Deste).

EMENTA: JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. Para ficar configurada a justa causa por atos de improbidade, necessária prova cabal de intenção desonesta do empregado. Não havendo prova robusta a demonstrar sua desonestidade, bem como tenha obtido qualquer vantagem para si, não se reconhece a justa causa (Acórdão do Processo 00459.004/96-4 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.09.1999 - Juiz Relator: Beatriz Zoratto Sanvicente).

EMENTA: JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE COM A FALTA PRATICADA. A despedida por justa causa deve guardar proporcionalidade com a falta praticada pelo empregado. Se este jamais sofreu nenhuma punição, não pode ser dispensado motivadamente pelo simples fato de não portar crachá no local orientado, máxime quando há notícia nos autos de que o empregador não adotava medidas objetivas para coibir tal prática. Negado provimento(Acórdão do Processo 01036.381/96-0 (RO) - TRT 4ª R -publicação: 30.08.1999 - Juiz Relator: Magda Barros Biavaschi).

EMENTA: JUSTA CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA. A justa causa deve ser cabalmente provada, tendo em vista as conseqüências nocivas que provoca na vida profissional do empregado. Não se desincumbindo, o empregador, satisfatoriamente, do ônus da prova quanto ao alegado ato de indisciplina e falta de respeito com a chefia, imperioso se faz que se considere que o empregado foi despedido imotivadamente, fazendo jus às parcelas rescisórias cabíveis (Acórdão do Processo 00353.027/96-0 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho).

EMENTA: JUSTA CAUSA. A improbidade considerada uma das mais graves hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, por revelar desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, razão pela qual se exige a configuração segura da autoria, bem como da materialidade do ato lesivo, além da existência de nexo causal entre elas. Tendo sido do reclamado a iniciativa da dispensa, dele era o ônus da prova, do qual não se desincumbiu a contento. Provimento negado (Acórdão do Processo 00236.302/95-7 (RO/RA) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: Leonardo Meurer Brasil).

EMENTA: JUSTA CAUSA. Ainda que a prova da atividade concorrente para a configuração da falta grave ensejadora de despedida por justa causa seja apurada de forma objetiva, no caso dos autos entende-se que houve o consentimento, ainda que tácito, do empregador quanto à abertura de loja pela reclamante. Tal permissão pelo empregador faz presumir a possibilidade de manutenção do vínculo de emprego mesmo com a concorrência alegada. Atos de concorrência desleal, tais como desvio de clientes e utilização de fornecedores da demandada, não comprovados nos autos. Ademais, a reclamante, após as suas férias, trabalhou na reclamada por, no máximo, dois dias, não estando caracterizados atos de improbidade, mau procedimento ou a negociação habitual nesse curto período (Acódão do Processo 00523.662/97-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: Fabiano de Castilhos Bertoluci).

EMENTA: JUSTA CAUSA. INOCORRÊNCIA. Não configurada nos autos a hipótese de mau procedimento do empregado, já que no caso ficou comprovado que possuía autorização da empresa para dirigir veículo mesmo sem habilitação, para atender chamados fora do horário de expediente, não há que falar em despedida com justa causa, até porque, não houve a imediatidade imprescindível entre o ato caracterizador da pena e a punição do empregado (...) (Acórdão do Processo 00072.661/97-6 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 16.08.1999 - Juiz Relator: Denise Maria de Barros).

EMENTA: JUSTA CAUSA. Tratando-se de pena máxima imposta pela entidade patronal ao trabalhador, exige-se a atualidade, a relação causa-efeito e, principalmente, a gravidade da falta, prova que incumbe ao empregador. A atitude da reclamada em admitir que a reclamante continuasse trabalhando durante o curso do procedimento administrativo, por si só, descaracteriza a alegada gravidade do ato de improbidade imputado ao autor, dado que demonstração não ter resultado na quebra da confiança depositada na empregada, pressuposto subjetivo da avaliação do ato faltoso (...) (Acórdão do Processo 00942.018/96-6 (REO/RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.03.2000 - Juiz Relator: Otacílio Silveira Goulart Filho).

EMENTA: JUSTA CAUSA. A despedida por justa causa _ a mais drástica das penas disciplinares que pode ser aplicada, por ocasionar o rompimento do vínculo empregatício, com a conseqüente cessação da fonte de subsistência do empregado, representada pelos salários. Portanto, quando possível a recuperação pedagógica do trabalhador, deverá ser substituída por outra penalidade, que não extinga o contrato de trabalho (...) (Acórdão do Processo 01163.024/96-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho).

EMENTA: ABANDONO DE EMPREGO. Publicação em jornal. A comunicão feita no jornal chamando o empregado ao trabalho, não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem na maioria das vezes dinheiro para comprá-lo. O ideal que a comunicação seja feita por meio de carta registrada ou até de notificação judicial. O fato de o empregado não atender a comunicação publicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno do trabalhador ao servi-lo, sob pena da caracterização da justa causa, não revela o seu ânimo de abandonar o emprego. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou telegrama, convocando o obreiro para o retorno ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação judicial ou extrajudicial (Acórdão: 02990254883 - Turma: 08 - Processo: 02980067711- TRT 2ª R - publicação: 15.06.1999 - Juiz Relator: Hideki Hirashima).

 Fundamentos Legais:
Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.

 

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